Vorstellungsgespräch: Pflicht zum Gespräch nur bei Kenntnis der Behinderung

In wie weit sind öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, zu Prüfen ob bei Bewerbern ggf. eine Schwerbehinderung vorliegt und er diese ggf. zwangsläufig zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen? Eine brisante Frage, da ja evtl. auch Schadensersatzforderungen im Raum stehen könnten.

Das Arbeitsgericht Ulm klärt dies Frage im Urteil vom 17.12.2009, (5 Ca 316/09) und Rechtsanwältin Svenja Sottorf kommentiert dies sehr kompetent.

Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Tun sie dies nicht, begründet das zugleich die Vermutung, dass der Bewerber wegen seiner Behinderung diskriminiert wurde.
Die vorliegende Entscheidung befasst sich mit der Frage, inwieweit Arbeitgeber eigene Nachforschungen über die Schwerbehinderteneigenschaft eines Bewerbers anstellen müssen, der seine Schwerbehinderung in der Bewerbung nicht ausdrücklich benennt.

Um schwerbehinderte Arbeitnehmer vor Nachteilen im Arbeitsleben zu schützen, sieht das Neunte Sozialgesetzbuch (SGB IX) zum einen vor, dass öffentliche und größere private Arbeitgeber mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen müssen (§ 71 SGB IX). Zum anderen sind öffentliche Arbeitgeber sogar verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber gemäß § 82 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie nicht offensichtlich ungeeignet für die zu besetzende Stelle sind. Auf diese Weise sollen schwerbehinderte Bewerber die Gelegenheit erhalten, in einem persönlichen Gespräch den Arbeitgeber von ihren Fähigkeiten zu überzeugen.Daneben schützt auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Behinderte, und damit auch schwerbehinderte Menschen, im Arbeitsleben vor Diskriminierungen und sieht für diesen Fall unter anderem einen Anspruch auf Entschädigung vor (§ 15 AGG). Das besondere an einem Anspruch nach dem AGG ist dabei, dass es gemäß § 22 AGG ausreicht, wenn der sich diskriminiert wähnende Arbeitnehmer bzw. Bewerber Indizien vorträgt, die auf eine Diskriminierung hindeuten. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, diese Indizien zu widerlegen. Dem Arbeitnehmer wird es so leichter gemacht, Ansprüche wegen einer Diskriminierung, die von ihm häufig kaum nachzuweisen wäre, durchzusetzen.

Ein Indiz, dass ein Bewerber wegen seiner (Schwer-)behinderung diskriminiert wird, wird auch darin gesehen, dass der öffentliche Arbeitgeber unter Verstoß gegen § 82 SGB IX einen schwerbehinderten Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch einlädt (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 09/187: „Vorstellungsgespräch für schwerbehinderten Bewerber“).

Dies ist dann unproblematisch, wenn der Bewerber dem Arbeitgeber in seiner Bewerbung ausdrücklich mitteilt, dass er schwerbehindert ist. Teilt der schwerbehinderte Bewerber allerdings seine Schwerbehinderung nicht mit, ist fraglich, inwieweit der Arbeitgeber eigene Nachforschungen anstellen bzw. möglichen Hinweisen in der Bewerbung auf die Schwerbehinderteneigenschaft eines Bewerbers nachgehen muss, mit der Folge, dass die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch als Diskriminierungsindiz gewertet werden kann.

Mit dieser Frage befasst sich die vorliegende Entscheidung des Arbeitsgerichts Ulm (Urteil vom 17.12.2009, 5 Ca 316/09).

Der spätere Kläger war schwerbehindert und bewarb sich auf einen Vermittlungsvorschlag des Job-Centers als Bürokaufmann bei einer (öffentlichen) Familienkasse. Seiner Bewerbung legte er allerdings nicht die Kopie seines aktuellen Schwerbehindertenausweis bei, sondern die Kopie eines wenige Monate zuvor abgelaufenen Schwerbehindertenausweises. Auch im übrigen erwähnte er seine Schwerbehinderung nicht. Das Bewerbungsschreiben enthielt lediglich die Information, dass der Bewerber seine vorige Stelle aus gesundheitlichen Gründen aufgeben musste, sich sein Gesundheitszustand jedoch stabilisiert habe und er wieder voll einsatzfähig und belastbar sei.

Der Arbeitgeber lud die drei übrigen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch ein, nicht jedoch den Kläger. Dieser erhielt eine Absage. Daraufhin klagte er vor dem Arbeitsgericht auf eine Entschädigung in Höhe von mindestens 1.800 EUR wegen einer Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung.

Das Arbeitsgericht Ulm gab dem Arbeitgeber recht und konnte eine Diskriminierung des schwerbehinderten Bewerbers nicht erkennen.

Der Kläger hatte nämlich keine Indizien für seine Diskriminierung vorgetragen. Denn im vorliegenden Fall reichte es als Indiz nicht aus, dass der Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, so das Arbeitsgericht.

Als Indiz ist die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nämlich nach Auffassung des Gerichts nur dann zu werten, wenn in der Bewerbung selber ausdrücklich auf die Schwerbehinderteneigenschaft hingewiesen wurde. Der Arbeitgeber muss nicht mehr machen, als die Bewerbung vollständig und sorgfältig zu lesen. Zu eigenen Nachforschungen ist er dagegen selbst dann nicht verpflichtet, so das Arbeitsgericht, wenn das Bewerbungsschreiben möglicherweise Hinweise enthält, die auf eine Schwerbehinderung des Bewerbers hindeuten. Dabei bezweifelte das Arbeitsgericht im übrigen zugleich, ob im vorliegenden Fall die Kopie des abgelaufenen Schwerbehindertenausweises in den Bewerbungsunterlagen tatsächlich als ein derartiger Hinweis gelten konnte, da der Kläger schließlich gleichzeitig auf seine wiedererlangte volle gesundheitliche Belastbarkeit hingewiesen hatte.

Entscheidend ist für das Arbeitsgericht dabei auch, dass der Arbeitgeber eigene Nachforschungen bezüglich der Schwerbehinderung eines Bewerbers schon deswegen kaum nachkommen kann, weil, jedenfalls seit Geltung des Diskriminierungsverbots aufgrund einer Behinderung nach dem AGG, die Nachfrage des Arbeitgebers, ob der Bewerber schwerbehindert ist, nicht (jedenfalls nicht ohne weiteres) zulässig ist.

Hätte der Bewerber seine aktuelle Schwerbehinderung offen legen wollen, so hätte er dies in der Bewerbung getan, konstatiert das Arbeitsgericht.

Fazit: Zu Recht stellt das Arbeitsgericht keine überspannten Anforderungen an den Arbeitgeber, selber Nachforschungen anzustellen, ob ein Bewerber schwerbehindert ist. Denn in der Tat hat es ein Bewerber selber in der Hand, ausdrücklich auf seine Schwerbehinderteneigenschaft hinzuweisen.

m schwerbehinderte Arbeitnehmer vor Nachteilen im Arbeitsleben zu schützen, sieht das Neunte Sozialgesetzbuch (SGB IX) zum einen vor, dass öffentliche und größere private Arbeitgeber mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen müssen (§ 71 SGB IX). Zum anderen sind öffentliche Arbeitgeber sogar verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber gemäß § 82 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie nicht offensichtlich ungeeignet für die zu besetzende Stelle sind. Auf diese Weise sollen schwerbehinderte Bewerber die Gelegenheit erhalten, in einem persönlichen Gespräch den Arbeitgeber von ihren Fähigkeiten zu überzeugen.Daneben schützt auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Behinderte, und damit auch schwerbehinderte Menschen, im Arbeitsleben vor Diskriminierungen und sieht für diesen Fall unter anderem einen Anspruch auf Entschädigung vor (§ 15 AGG). Das besondere an einem Anspruch nach dem AGG ist dabei, dass es gemäß § 22 AGG ausreicht, wenn der sich diskriminiert wähnende Arbeitnehmer bzw. Bewerber Indizien vorträgt, die auf eine Diskriminierung hindeuten. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, diese Indizien zu widerlegen. Dem Arbeitnehmer wird es so leichter gemacht, Ansprüche wegen einer Diskriminierung, die von ihm häufig kaum nachzuweisen wäre, durchzusetzen.

Ein Indiz, dass ein Bewerber wegen seiner (Schwer-)behinderung diskriminiert wird, wird auch darin gesehen, dass der öffentliche Arbeitgeber unter Verstoß gegen § 82 SGB IX einen schwerbehinderten Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch einlädt (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 09/187: „Vorstellungsgespräch für schwerbehinderten Bewerber“).

Dies ist dann unproblematisch, wenn der Bewerber dem Arbeitgeber in seiner Bewerbung ausdrücklich mitteilt, dass er schwerbehindert ist. Teilt der schwerbehinderte Bewerber allerdings seine Schwerbehinderung nicht mit, ist fraglich, inwieweit der Arbeitgeber eigene Nachforschungen anstellen bzw. möglichen Hinweisen in der Bewerbung auf die Schwerbehinderteneigenschaft eines Bewerbers nachgehen muss, mit der Folge, dass die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch als Diskriminierungsindiz gewertet werden kann.

Mit dieser Frage befasst sich die vorliegende Entscheidung des Arbeitsgerichts Ulm (Urteil vom 17.12.2009, 5 Ca 316/09).

Der Fall des Arbeitsgerichts Ulm: Schwerbehinderter Bewerber legt Bewerbung abgelaufenen Schwerbehindertenausweis bei

Der spätere Kläger war schwerbehindert und bewarb sich auf einen Vermittlungsvorschlag des Job-Centers als Bürokaufmann bei einer (öffentlichen) Familienkasse. Seiner Bewerbung legte er allerdings nicht die Kopie seines aktuellen Schwerbehindertenausweis bei, sondern die Kopie eines wenige Monate zuvor abgelaufenen Schwerbehindertenausweises. Auch im übrigen erwähnte er seine Schwerbehinderung nicht. Das Bewerbungsschreiben enthielt lediglich die Information, dass der Bewerber seine vorige Stelle aus gesundheitlichen Gründen aufgeben musste, sich sein Gesundheitszustand jedoch stabilisiert habe und er wieder voll einsatzfähig und belastbar sei.

Der Arbeitgeber lud die drei übrigen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch ein, nicht jedoch den Kläger. Dieser erhielt eine Absage. Daraufhin klagte er vor dem Arbeitsgericht auf eine Entschädigung in Höhe von mindestens 1.800 EUR wegen einer Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung.
Arbeitsgericht Ulm: Arbeitgeber musste keine eigenen Nachforschungen über Schwerbehinderteneigenschaft anstellen
Das Arbeitsgericht Ulm gab dem Arbeitgeber recht und konnte eine Diskriminierung des schwerbehinderten Bewerbers nicht erkennen.

Der Kläger hatte nämlich keine Indizien für seine Diskriminierung vorgetragen. Denn im vorliegenden Fall reichte es als Indiz nicht aus, dass der Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, so das Arbeitsgericht.

Als Indiz ist die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nämlich nach Auffassung des Gerichts nur dann zu werten, wenn in der Bewerbung selber ausdrücklich auf die Schwerbehinderteneigenschaft hingewiesen wurde. Der Arbeitgeber muss nicht mehr machen, als die Bewerbung vollständig und sorgfältig zu lesen. Zu eigenen Nachforschungen ist er dagegen selbst dann nicht verpflichtet, so das Arbeitsgericht, wenn das Bewerbungsschreiben möglicherweise Hinweise enthält, die auf eine Schwerbehinderung des Bewerbers hindeuten. Dabei bezweifelte das Arbeitsgericht im übrigen zugleich, ob im vorliegenden Fall die Kopie des abgelaufenen Schwerbehindertenausweises in den Bewerbungsunterlagen tatsächlich als ein derartiger Hinweis gelten konnte, da der Kläger schließlich gleichzeitig auf seine wiedererlangte volle gesundheitliche Belastbarkeit hingewiesen hatte.

Entscheidend ist für das Arbeitsgericht dabei auch, dass der Arbeitgeber eigene Nachforschungen bezüglich der Schwerbehinderung eines Bewerbers schon deswegen kaum nachkommen kann, weil, jedenfalls seit Geltung des Diskriminierungsverbots aufgrund einer Behinderung nach dem AGG, die Nachfrage des Arbeitgebers, ob der Bewerber schwerbehindert ist, nicht (jedenfalls nicht ohne weiteres) zulässig ist.

Hätte der Bewerber seine aktuelle Schwerbehinderung offen legen wollen, so hätte er dies in der Bewerbung getan, konstatiert das Arbeitsgericht.

Fazit: Zu Recht stellt das Arbeitsgericht keine überspannten Anforderungen an den Arbeitgeber, selber Nachforschungen anzustellen, ob ein Bewerber schwerbehindert ist. Denn in der Tat hat es ein Bewerber selber in der Hand, ausdrücklich auf seine Schwerbehinderteneigenschaft hinzuweisen.

Original-Quelle mit dem Originaltext und weiteren Informationen: www.hensche.de

Es grüsst

Die Schwerbehindertenvertretung

@SchwBVertr

2 Antworten zu Vorstellungsgespräch: Pflicht zum Gespräch nur bei Kenntnis der Behinderung

  1. […] Vorstellungsgespräch: Pflicht zum Gespräch nur bei Kenntnis der … […]

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