Das bringt mich zu einer wichtigen Frage: Was muss / kann ich als SBV machen, wenn die Übernahme durch einen Privaten ansteht?

Für Tipps und Hinweise bin ich dankbar

Es grüsst

Die Schwerbehindertenvertretung

@SchwBVertr

Ich selber habe natürlich auch diesen Wahlkalender eingesetzt, der sehr hilfreich war.

Ach ja, nebenbei, ich wurde wieder zum SBV gewählt

Allen anderen (neu-) gewählten SBV an dieser Stelle: Herzlichen Glückwunsch!

Es grüßt

Die Schwerbehindertenvertretung

@SchwBVertr

Wie auch im letzten Jahr ist der Integrationspreis 2010 mit einer Geldprämie in Höhe von 20.000 Euro dotiert. Die Auszeichnung des Gewinners findet am 06. Dezember 2010, im Roten Rathaus – Wappensaal – statt.

Informieren Sie sich näher über den ausgelobten Integrationspreis 2010 (PDF-Datei aufruf_ip_2010) und senden Sie bitte Ihre Bewerbungsunterlagen (Bewerbungsbogen in Excel-Datei) bis zum 15.09.2010 an:

Landesamt für Gesundheit und Soziales
- Integrationsamt -
II C 15 – Frau Stanko
Sächsische Str. 28
10707 Berlin
Tel.: 030 / 90229-3307
Fax: 030 / 90229-3399

Quelle: berlin.de

Es grüsst

Die Schwerbehindertenvertretung

@SchwBVertr

Den ganzen Artikel mit den Detailinformationen gibt es hier

Es grüsst

Die Schwerbehindertenvertretung

@SchwBVertr

Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), Christine Lüders, fordert anonymisierte Lebensläufe in Bewerbungsverfahren. „Ich möchte Lebensläufe, auf denen weder ein Foto zu sehen ist, noch Name, Adresse, Geburtsdatum oder Familienstand erkennbar sind. So erreichen wir mehr Chancengleichheit in Bewerbungsverfahren“, sagte Christine Lüders in Berlin.

Zur Begründung sagte die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle: „Türkischstämmige Bewerberinnen und Bewerber beispielsweise werden von Personalverantwortlichen zum Teil eklatant benachteiligt. Allein ein türkischer Nachname reicht laut einer Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA), die Chancen um 14 Prozent sinken zu lassen. In kleineren Firmen sind es sogar 24 Prozent. Der Grund sind Vorurteile und fehlende Erfahrungen der Personalverantwortlichen.“ In einem an die ADS herangetragenen Fall hatte ein promovierter Naturwissenschaftler mit verschiedenen Zusatzqualifikationen und Berufserfahrung 230 Bewerbungen verschickt. Nur ein einziges Mal aber war er zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Ein Headhunter riet ihm schließlich, seinen Vornamen Ali in Alex ändern zu lassen und den Nachnamen seiner deutschen Ehefrau anzunehmen.

„So etwas können wir im Jahre 2010 nicht hinnehmen“, sagte Christine Lüders. „Ich bin mir sicher, dass das Interesse der Wirtschaft an anonymisierten Lebensläufen groß ist. Viele Unternehmen legen heute schon großen Wert auf Vielfalt in ihren Belegschaften und wissen, dass sie davon langfristig profitieren werden.“ Es könne nicht sein, dass Unternehmen gut ausgebildete Fachkräfte nicht einladen, nur weil diese nichtdeutsche Namen haben. Firmen, die so auf Talente verzichteten, schadeten sich am Ende selbst, unterstrich Lüders. Sie verwies auf Modellversuche mit anonymisierten Lebensläufen in anderen Ländern, wie etwa Frankreich. Versuche gab es auch in der Schweiz und in Schweden. In den USA sei man in dieser Frage generell schon weiter. „Deutschland sollte hier dringend nachziehen“, verlangte Lüders.

Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle betonte, ein anonymisierter Lebenslauf erhöhe die Chancen, zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Wenn ein qualifizierter Bewerber oder eine qualifizierte Bewerberin mit angenehmer Ausstrahlung vor einem Gremium sitzt, verliere manches Vorurteil über einzelne Bevölkerungsgruppen seine Kraft. Lüders kündigte an, dass die Antidiskriminierungsstelle des Bundes eine Expertise in Auftrag geben werde: „Dort wollen wir die Situation im internationalen Vergleich ermitteln und Handlungsmöglichkeiten für Deutschland aufzeigen. Die Ergebnisse erwarten wir im Sommer.“

Quelle: kobinet

Es grüsst

Die Schwerbehindertenvertretung

@SchwBVertr

Zusammenfassung:

Wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer mehr als 60 Tage Lohnfortzahlung im Jahr geleistet hat oder der Arbeitnehmer auf unabsehbare Zeit krank geschrieben ist, kommt grundsätzlich eine Kündigung in Betracht. Die Voraussetzungen im einzelnen müssen dann sehr sorgfältig geprüft werden. Arbeitnehmer, die sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen wollen, müssen unbedingt die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage einhalten.

Den ganzen Artikel mit Detailinformationen gibt es hier

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Die Schwerbehindertenvertretung

@SchwBVertr

„Wichtig für Arbeitgeber und den betroffenen Mitarbeiter (nicht nur im Fall einer Behinderung !!) sind die möglichen Maßnahmen zur Wiedereingliederung.
Eine Eingliederung müssen Sie in der Regel anbieten.
Hierbei kommen folgende Leistungen oder Hilfen in Betracht:

Medizinisch: beispielsweise durch

• Heilkuren,
• Rehabilitationsmaßnahmen,
• Anwendung einer anderen Heilbehandlung oder
• psychotherapeutische Behandlung.

Ergonomisch (= menschengerechte Gestaltung der Arbeit unter Anwendung gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse) z. B. durch:

• Veränderung des Arbeitsplatzes, beispielsweise Verbesserung der Körperhaltung, Körperfortbewegung, Umwelteinflüsse,
• Veränderung der Arbeitsorganisation,
• Arbeitssicherheitsmaßnahmen oder
• Beseitigung von Störfaktoren wie Lärm, Rauch, Staub, Nässe oder Hitze.

Arbeitsorganisatorisch: beispielsweise durch

• Verringerung der Arbeitszeit,
• Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz mit geringeren körperlichen oder geistigen Anforderungen,
• Umsetzung auf einen Arbeitsplatz ohne Schicht- oder Nachtdienst,
• Umsetzung in eine mobbingfreie Abteilung,
• Qualifizierung für einen anderen Arbeitsplatz,
• Hinwendung zu einer altersangepassten Arbeitsorganisation,
• Reservierung bestimmter Arbeitsplätze ausschließlich für ältere Mitarbeiter.

Sozial: beispielsweise durch Hilfsangebote bei

• Problemen in der Familie oder
• finanziellen Problemen (Schuldnerberatung).

Empfehlung:

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement müssen und können Arbeitgeber nur durchführen, wenn der Arbeitnehmer auch zustimmt.
Um sich in einem späteren Kündigungsschutzprozess Beweisschwierigkeiten zu ersparen, sollten Arbeitgeber sich eine etwaige Ablehnung vom Arbeitnehmer unbedingt schriftlich bestätigen lassen!

Doch was gilt nun generell bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern?

Bei der Kündigung von Schwerbehinderten und Gleichgestellten müssen Arbeitgeber beachten, dass schwerbehinderte Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz genießen. Das betrifft jede

• ordentliche,
• außerordentliche und jede
• Änderungskündigung.

Wollen Arbeitgeber also einen schwerbehinderten Mitarbeiter entlassen, benötigen sie hierfür die Zustimmung des Integrationsamts, § 85 SGB IX.

Tipp:
Ausnahmsweise gilt dies nicht für schwerbehinderte Mitarbeiter

• deren Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung nicht nachgewiesen ist oder bei denen das Versorgungsamt die Schwerbehinderteneigenschaft wegen fehlender Mitwirkung nicht nachweisen konnte, § 90 Absatz 2a SGB IX,
• deren Beschäftigung nicht in 1. Linie dem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist,
• deren Beschäftigung nicht in 1. Linie dem Erwerb dient, sondern die Sie vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung oder Erziehung beschäftigen,
• deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als 6 Monate ohne Unterbrechung besteht, § 90 Absatz 1 Nr. 1 SGB IX,
• die das 58. Lebensjahr vollendet und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung auf Grund eines Sozialplans haben, § 90 Absatz 1 Nr. 3a SGB IX.

Wichtiger Hinweis!
Arbeitgeber müssen jede Einstellung eines Schwerbehinderten auf Probe dem Integrationsamt innerhalb von 4 Tagen anzeigen, § 90 Absatz 3 SGB IX. Das gilt auch, wenn Sie dem Mitarbeiter vor Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten kündigen. Verletzen sie diese Anzeigepflicht, sind aber trotzdem sowohl die Kündigung als auch die Vereinbarung der Probezeit wirksam.

Achtung:
Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören, § 95 Absatz 2 SGB IX. Ein Verstoß dagegen führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Er stellt aber eine Ordnungswidrigkeit dar und kann eine Geldbuße von bis zu 10.000 € zur Folge haben.

Die Zustimmung des zuständigen Integrationsamts müssen Sie als Arbeitgeber schriftlich beantragen, § 87 Absatz 1 SGB IX. Achten Sie darauf, dass Ihr Antrag folgende Angaben enthält:

• die Personalangaben des zu kündigenden schwerbehinderten Mitarbeiters,
• die Gründe für die Kündigung des schwerbehinderten Mitarbeiters sowie
• den ausdrücklichen und eindeutigen Antrag auf Zustimmung zur geplanten Kündigung.

Das Integrationsamt hört Ihren schwerbehinderten Mitarbeiter schriftlich oder mündlich an, § 87 Absatz 2 SGB IX.

Zusätzlich holt das Amt Stellungnahmen der Agentur für Arbeit, des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung ein. Diese Stellungnahmen sollen die Aussage zur Vermittelbarkeit des schwerbehinderten Mitarbeiters und die voraussichtliche Prognose zur Dauer einer drohenden Arbeitslosigkeit beinhalten. Zusätzlich soll sich in den Stellungnahmen dazu geäußert werden,

• ob der Mitarbeiter innerhalb des Betriebs umgesetzt werden kann oder
• welche berufliche Förderung möglich wäre.

Bevor es eine Entscheidung trifft, muss das Integrationsamt auf eine gütliche Einigung hinwirken, § 87 Absatz 3 SGB IX.
Kann das Integrationsamt keine Einigung erzielen, trifft es selbst eine Entscheidung.

Zeitlicher Ablauf:
Das Integrationsamt soll seine Entscheidung innerhalb 1 Monats nach Eingang des Antrags treffen, § 88 Absatz 1 SGB IX. Es darf diese Frist nur aus sachlichen Gründen überschreiten. Fehlen solche sachlichen Gründe für ein Überziehen der Frist, haben Sie als Arbeitgeber unter Umständen Schadensersatzansprüche.

Wichtig:
In den Fällen der Einstellung des Betriebs oder Auflösung der Dienststelle oder der Kündigung nach Insolvenzeröffnung muss das Integrationsamt seine Entscheidung innerhalb 1 Monats treffen. Geschieht das nicht, gilt die Zustimmung als erteilt, § 88 Absatz 5 SGB IX.

Auch für eine außerordentliche Kündigung müssen Sie die Zustimmung des Integrationsamts einholen!

Hier gelten folgende Regeln:

• Arbeitgeber können die Zustimmung innerhalb von 2 Wochen, nachdem sie vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt haben, beantragen. Entscheidend ist hier der Eingang Ihres Antrags beim Integrationsamt, § 91 Absatz 2 SGB IX.
• Das Integrationsamt muss seine Entscheidung innerhalb von 2 Wochen nach Eingang Ihres Antrags fällen. Überschreitet es die Frist, gilt die Zustimmung als erteilt, § 91 Absatz 3 SGB IX.

Bei der außerordentlichen Kündigung ist im Übrigen der Ermessensspielraum eingeschränkt. Das Integrationsamt soll bereits dann die Zustimmung erteilen, wenn der Kündigungsgrund in keinem Zusammenhang mit der Behinderung steht.

Tipp:
Ihre Kündigung kann auch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch für außerordentliche Kündigungen erklärt werden, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt geschieht, § 91 Absatz 5 SGB IX.“

Quelle: BWRmedia

Es grüsst

Die Schwerbehindertenvertretung

@SchwBVertr